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拆迁赔款流程图，辞退员工如何面谈

更新时间:2025-03-08 17:01 发布:2025-01-25 23:14 文章来源：北京圣运律师事务所

文章简介：拆迁赔款流程图,面谈辞退正式员工怎么说话,在面谈辞退正式员工时，应当遵循一定的程序和注意事项，以确保过程的合法性和人性化。以下是一些建议的步骤和要点：一、准备阶段明确辞退原因：在面谈之前，用人单位应明确辞退员工的具体原因，这些原因应符合《中

拆迁赔款流程图，辞退员工如何面谈

一、拆迁赔款流程图,面谈辞退正式员工怎么说话

在面谈辞退正式员工时，应当遵循一定的程序和注意事项，以确保过程的合法性和人性化。以下是一些建议的步骤和要点：

一、准备阶段

明确辞退原因：在面谈之前，用人单位应明确辞退员工的具体原因，这些原因应符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等。

准备相关文件：准备好员工的劳动合同、考勤记录、绩效评估等相关文件，以便在面谈时提供证据。

二、面谈阶段

选择合适的时间和地点：安排一个私密、安静的环境进行面谈，以避免干扰和尴尬。

保持冷静和尊重：在面谈过程中，保持冷静的态度，尊重员工的感受和权益。

明确传达辞退决定：以明确、直接的方式传达辞退决定，并解释具体原因。

听取员工意见：给予员工表达意见和感受的机会，认真倾听并做适当回应。

三、后续处理阶段

提供离职证明：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。

办理交接手续：与员工协商并办理工作交接手续，确保工作的顺利进行。

结算工资和福利：按照法律规定和公司政策，结算员工的工资、奖金和其他福利。

关注员工情绪：在辞退后的一段时间内，关注员工的情绪变化，提供必要的支持和帮助。

总之，在面谈辞退正式员工时，应遵循法律程序和人性化原则，确保过程的合法性和公平性。通过明确传达、认真倾听和妥善处理后续事宜，可以减轻对员工的负面影响，维护企业的良好形象。

二、辞退员工如何面谈

1、通知员工：尽量不要在电话里通知员工请到人事部来一趟，以免造成紧张感。尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种正式的严肃的地方。切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。员工一进会议室（或你选择的其他场所），待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

2、描述事实：

用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。切记描述事实而非攻击员工的人格。重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。辞退面试不要超过半小时。

3、注意倾听：被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

4、沟通赔款：跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。不要承诺会调查一下，事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

5、告知流程：被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。裁员过程中员工容易出现如下反应：忧愁、焦虑、敌意、不信任感等。这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是同理心和原则性。同理心不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完；原则性则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。

一、解雇员工的程序是怎样的

解雇员工的程序：

1、通知被解雇员工；

2、解释解雇原因；

3、为被解雇员工办理离职手续和工作交接。

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

二、辞退员工应该注意的相关问题

1、试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握不符合录用条件的原则。用人单位首先要证明单位是否有录用条件，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓重大损害的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

三、被辞退该怎么和公司谈话

法律分析：不需要谈话，拿到你应得的报酬就行了

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

四、怎么跟员工谈辞退

法律主观：用人单位和员工谈辞退，可以谈论以下情形：1、赔偿方面。过失性辞退可以不支付员工赔偿；无过失性辞退支付员工经济补偿金；违法辞退按经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金，前提是员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行。2、工资方面。在解除劳动合同时一次性付清，也可以协商在下个工资支付日与其他劳动者的工资一同由用人单位发放。3、离职证明。在解除劳动合同时出具，未出具的由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4、档案和社保转移。在解除劳动合同的十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者在新用人单位就业的，转移至新用人单位；劳动者灵活就业的，转移至户籍所在地就业服务中心和人社局。5、其他。

法律客观：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《工资支付暂行规定》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

五、如何开展辞退面谈

开展辞退面谈的方式如下：1、通知员工：尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。员工一进会议室（或你选择的其他场所），待坐好后就直接告诉员工公司的决定；2、描述事实：用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。切记描述事实而非攻击员工的人格。重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。辞退面试不要超过半小时；3、注意倾听：被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实；4、沟通赔款：跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。不要承诺会调查一下，事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾；5、告知流程：被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。裁员过程中员工容易出现如下反应：忧愁、焦虑、敌意、不信任感等。这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完；“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。